Desarrollo organizacional: técnicas y conceptos clave

Trabajando el desarrollo organizacional se llega a ampliar el conocimiento y la eficacia de las personas, a la vez que se puede lograr que las cotas de rendimiento se eleven y la resistencia ante los cambios en el seno de la empresa quede minimizada. No obstante, hay que tener en cuenta que no se trata de una acción puntual, sino de un proceso continuo de diagnóstico, planificación de acciones, implementación y evaluación, que debe tener como objetivo la mejora continua de conocimientos y habilidades dentro de la organización, como modo más acertado de optimizar su capacidad para resolver problemas y gestionar los cambios que haya que afrontar.

Conceptos clave de la teoría de desarrollo organizacional

Al incluir el desarrollo organizacional dentro de la estrategia, se estarán sentando las bases para un futuro de éxito a dos niveles: 1. Clima organizacional: comprende las actitudes y creencias, el comportamiento colectivo y la influencia de cada uno de los miembros de la organización en el entorno. Está muy relacionado con la satisfacción laboral, el nivel de estrés, la calidad del servicio y los resultado y en él influyen de forma determinante y muy positiva el liderazgo de calidad, la comunicación abierta, la gestión participativa, la claridad en el establecimiento de roles y la eficacia en la resolución de conflictos. 2. Cultura organizacional: se compone de las normas, valores y comportamientos profundamente asentados y compartidos por toda la empresa. Algunos de sus elementos básicos son los patrones y normas de comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven reflejadas características subjetivas que reflejan los pensamientos e interpretaciones de los miembros. Para reducir los impactos negativos y trabajar en la expansión de todas las actitudes positivas, se puede adoptar un enfoque bastante extendido, que comienza por el diagnóstico y concluye en una evaluación, tras la que el ciclo debería iniciarse de nuevo. Así: a) Diagnóstico: busca identificar problemas que puedan interferir con la eficacia de la organización y evalúa las causas subyacentes. b) Planificación de la acción: tras evaluar su viabilidad, se desarrollan las intervenciones estratégicas para hacer frente a los problemas diagnosticados. c) Intervención: se introducen los cambios, de forma secuenciada y siguiendo el plan. Para obtener buenos resultados, es importante contar con el compromiso de las partes interesadas y no dejar de monitorizar el progreso. d) Evaluación: consiste en hacer una valoración de los esfuerzos de cambio previstos, documentando su impacto en la organización.

Técnicas de desarrollo organizacional

Para lograr el objetivo de desarrollo organizacional se pueden aplicar distintas técnicas. Su elección dependerá del tipo de organización, las metas fijadas, los recursos, el apoyo de la gerencia y la predisposición de todas las partes. Alguna de las que más habitualmente se ponen en práctica son:

• Encuestas: este método de recogida de información es el más popular y ampliamente utilizado de recopilación de datos. Partiendo del conocimiento adquirido, desde la gerencia se pueden tomar decisiones más acertadas al conocer la realidad acerca de las condiciones de trabajo, la calidad del trabajo, horarios, sueldos y salarios; todo ello enriquecido con la percepción de los empleados ante ello, que aporta una visión extra sobre su actitud y lo que motiva sus hábitos. De esta forma es más sencillo detectar problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar los resultados y encontrar soluciones eficaces que, invariablemente, siempre deberán pasar por las reuniones con las partes interesadas para discutir la información y las propuestas de cambio.

• Fortalecimiento del equipo: el "team building" es otro método de desarrollo organizacional que está diseñado específicamente para hacer mejoras en la capacidad de los empleados y motivarlos a trabajar juntos. Para su éxito es importante la formación de los miembros de los equipos y el cuidadoso diseño e los grupos de trabajo, que debe siempre buscar mejorar la eficacia de la organización. Cada equipo ha de estar formado por empleados del mismo valor y un supervisor, que guía sin participar. Los resultados de esta técnica van desde una mayor apertura de mente de las personas, hasta la creación del entorno adecuado para permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante compañeros y superiores, logrando por supuesto una mayor consistencia y solidez a nivel de equipo, que se nota en el rendimiento.

• Dirección por objetivos: aunque más que una técnica de desarrollo organizacional se trata de un modelo de gestión (presentado por Peter Drucker hace más de sesenta años), consigue mejorar la consecución de metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta monitorización del rendimiento. Se trata de un sistema en el que gerencia y plantilla identifican de forma conjunta sus objetivos comunes, definen las áreas principales de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se esperan de él y utilizan estas medidas como guía para hacer un seguimiento del funcionamiento de la organización, evaluando los beneficios de contribución de cada uno de sus miembros. Este procedimiento no sólo aumenta la precisión del proceso de planificación a nivel de organización, sino que minimiza la brecha entre el empleado y los objetivos corporativos, impulsando su nivel de satisfacción laboral y otorgándole las herramientas adecuadas para saber cómo mejorar su rendimiento y resultados. Además, está probado que, en la práctica, promueve la coordinación y mejora la tasa de resolución de problemas.

• Procesos de consulta: se aplican para mejorar la eficacia de la organización mediante el tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre enfocada a la formación de la sensibilidad. Bajo esta técnica, el consultor o experto, que debe provenir del exterior de la organización; proporciona al individuo que lo necesita el asesoramiento necesario acerca de las diferentes opciones de resolución de un problema puntual, en base a un diagnóstico. La guía que ofrece ayuda al empleado a percibir, comprender y actuar sobre las circunstancias que se dan en su entorno, contribuyendo a solucionar cada cuestión presente y dotándole de los recursos necesarios para poder hacerlo solo, ya sin su guía, en el futuro.

• Círculos de calidad: esta técnica propone reuniones grupales de frecuencia semanal en las que discutir los problemas y proponer soluciones para la gestión de la ejecución. Es importante que estos equipos no sean ni muy grandes ni muy pequeños, por lo que la cifra ideal está entre los cinco y los diez participantes.

• Análisis transaccional: esta herramienta mejora la comprensión de las circunstancias y actitudes de los demás. No sólo es útil para el desarrollo organizacional, sino que tiene diversas aplicaciones en la formación, el asesoramiento, la comunicación interpersonal y la dinámica de grupos. El brain storming (lluvia de ideas), la red de gestión desarrollada por Blake y Mouton o los laboratorios de sensibilidad son algunas técnicas más que pueden emplearse de forma individual o complementando a las anteriormente citadas para impulsar el desarrollo organizacional.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Enfoque, Proceso y Objetivos

El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado, a nuestras instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre.

La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de los organismos.

Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la administración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del organismo y su capacidad para enfrentarse a cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo Organizacional o bien D.O.

Es esencialmente un  enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas:

Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores variables tecnológicos.

Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de otros elementos a facilitar el trámite administrativo.

Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales.

Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

Existe un conjunto de valores o principios fundamentales relativos a la índole del hombre y de su trabajo en el contexto de la organización, el cual ejerce una influencia poderosa en el proceso y en la tecnología para crear organismos más funcionales.

Dichos principios podrían expresarse como sigue:

• §Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no en calidad de elementos del proceso de producción.


• §Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización misma, desarrollen toda su potencialidad.


• §Procurar aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.


• §Procurar crear un medio ambiente en el que sea posible encontrar trabajo estimulante, que ofrezca el interés de una prueba por vencer.


• §Procurar oportunidades a miembros de los organismos, que influyan en la forma de desempeñar el trabajo en la organización y en el medio ambiente.


• §Tratar a cada ser humano como persona que tiene un conjunto completo de necesidades, todas las cuales son importantes para su trabajo y para su vida.

Proceso del Desarrollo Organizacional

El proceso o trámite del desarrollo de las organizaciones consiste en la recopilación de datos, en diagnosticar las organizaciones y en intervenir activamente.

Recopilación de datos; implica determinar la índole y la disponibilidad de los datos y métodos aplicables para recopilarlos a manera de identificar los problemas y las cuestiones debatibles principales.

El diagnostico en las organizaciones; en ésta fase lo primordial es analizar el proceso de solución de problemas, la implantación de prioridades y a su transformación en finalidades y objetivos, así como formular estrategias optativas y desarrollar planes para su implantación, por último se hace el enfoque en preparar el sistema a los cambios.

Intervención activa; puede definirse como la actuación basada en planes formulados, puede ejercer un impacto intenso en el aspecto intelectual de la organización, pueden cubrir desde el adiestramiento en sensibilidad (reacción a estímulos) hasta la estructuración de equipos e inter-grupos y cualquier número de otros procedimientos técnicos.

El enfoque del proceso de desarrollo organizacional se encauza al desarrollo de nuevos conocimientos sobre organización  y nuevas formas de enfrentarse a problemas  y de resolverlos, así como su idoneidad para hacer frente a los necesarios cambios que se operan en su medio ambiente externo, con la ayuda de consultores científicos, externos o internos de la conducta o de gestores especialistas en realizar cambios como suele llamárseles.

Objetivos de los programas de D.O. más comunes.

Aunque los objetivos interpersonales y de trabajo de los programas de desarrollo varían inevitablemente de acuerdo con cada diagnóstico de los problemas de organización, por regla general se revela cierto número de objetivos, a continuación las consecuencias de problemas más comunes a las empresas u organismos.

ü  Acrecentar el grado de confianza y de apoyo entre los miembros del organismo.

ü  Acrecentar la frecuencia de confrontaciones sobre problemas de organización, tanto de grupos como de unos con otros, en lugar de ocultar los problemas “barriéndolos debajo de la alfombra.

ü  Crear un medio ambiente en el que la autoridad conferida a los puestos se agregue a la autoridad basada en conocimientos y aptitudes.

ü  Extender las comunicaciones en sentido lateral, vertical y diagonal.

ü  Elevar el nivel de entusiasmo personal y el del bienestar en la empresa u organismo.

ü  Hallar soluciones sinérgicas (soluciones creativas y por medio de las cuales todos los interesados logran mejores resultados gracias a la cooperación, más que a los conflictos.)

ü  Elevar el nivel de responsabilidades de personas y de grupos en la formulación e implantación de planes.

Existen organismos que se oponen a las innovaciones y otros que las fomentan.

Casi todos los organismos poseen un sector clandestino de procedimientos técnicos y de tecnología, algunos de los cuales se usan sencillamente para liberarse en alguna forma de las imposiciones de niveles superiores de mando; y algunos de los cuales contribuyen a conquistar las metas de una empresa.

Cuando se atraviesa por una crisis de organización es cuando las innovaciones radicales se adoptan y se ponen en marcha con más facilidad, sin embargo no son por sí mismos favorables para engendrar buenas ideas innovadoras ya que la incertidumbre y la ansiedad fruto de la crisis, hacen que los miembros del organismo estén deseosos de adoptar nuevas estructuras que ofrezcan calmar la ansiedad. Se requiere una combinación de cualidades; imaginación creativa, seguridad psicológica y una índole autónoma; habilidad para confiar en otras personas y para ganarse su confianza; gran energía y determinación; habilidad para aprovechar los momentos oportunos y aptitudes organizadoras, así como inclinación y aptitud para ser maquiavélicos cuando lo exijan las circunstancias.

También hay organismos e innovaciones que las fomentan.

El organismo que engendra innovaciones es el que siempre está aprendiendo, el que se adapta a los cambios internos y a su medio ambiente, procura brindar un medio ambiente en el que pueda tener lugar este tipo de desarrollo, lo cual implica que en el de los miembros, puedan considerarse unos a otros como recursos en vez de amenazas de competencias, o como jueces; un ambiente de sinceridad y de apoyo mutuo en que las discrepancias pueden discutirse y resolverse y en el que la retro comunicación del desempeño constituya una responsabilidad mutua de los miembros, de manera que todos aprenden a contribuir más aún.

Elementos clave en el desarrollo organizacional.

Los cambios, fruto de planes formulados; la sociedad moderna atribuye primordial importancia a la capacidad de adaptación de los organismos para contender con los cambios tecnológicos, políticos, económicos y sociales.

Esta capacidad exige reaccionar en forma apropiada y efectiva a los requisitos mutables del medio ambiente dinámico.

El aprendizaje organizacional; los cambios en las organizaciones implican cambiar los conocimientos, las actividades y la conducta, dichos cambios requieren la intervención de todas las partes interesadas de aquellas de las que son interdependientes en la organización, en este sentido, el proceso de cambio exige el proceso de re-educación del organismo.

Al aplicar este fenómeno en la empresa moderna, siembra la semilla de una nueva disciplina, que es la ciencia por sus fundamentos y principios y arte por su aplicación directa al funcionamiento y a la acción. Se le conoce como Desarrollo Organizacional

Miguel Ulibarri